Адаптация персонала

 Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

 Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения  специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение или общность.

По материалам http://psyfactor.org/

 Процесс адаптации разделяется на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового сотруд­ника. Она необходима для разработки наиболее эффек­тивной программы адаптации. Если сотрудник имеет спе­циальную подготовку и опыт работы в подобных подраз­делениях других компаний, период адаптации будет ми­нимальным.

2. Ориентация представляет собой практическое зна­комство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со сторо­ны организации. При проведении ориентации разбира­ются следующие вопросы:
— общее представление о предприятии;
— политика предприятия;
— оплата труда;
— дополнительные льготы;
— охрана труда и соблюдение техники безопасности;
— работник и его отношения с профсоюзом;
— служба быта (питание, парковка автомобилей, спе­циальные входы и т.д.);
— экономические факторы (стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий и т.д.). Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в форме бесед с сотрудниками того подразделения, в кото­рое пришёл новый сотрудник, так и собеседований с ру­ководителем (непосредственным и вышестоящим). В спе­циальной программе разбираются следующие вопросы:
— функции подразделения: цели и приоритеты; струк­тура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями и внутри подразделения;
— рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности работы; нормативы качества и т.д.;
— требуемая отчетность;
— процедуры, правила, предписания: перекуры, те­лефонные переговоры личного характера и т.д.;
— представление сотрудников подразделения.

3. Действенная адаптация заключается в приспо­соблении новичка к своему статусу и в значительной сте­пени обусловлена его включением в межличностные от­ношения с коллегами. В рамках действенной адаптации сотрудник получает возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полу­ченные знания о предприятии.

4. Функционирование представляет собой постепен­ное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Чаще всего этот этап наступает после 1 года — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может произойти уже через несколь­ко месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особен­но если к работе в организации привлекается большое количество персонала.

Большую роль в формировании организационной куль­туры на предприятии принадлежит руководителю. Че­рез его поведение сотрудники должны понять и осознать те ценности, нормы и правила поведения, которые ха­рактерны для конкретного предприятия.

Необходимо, чтобы руководитель пояснил новому со­труднику правила распорядка, схемы оценки труда, по­рядок внутриорганизационной коммуникации, принци­пы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новый человек не чувствовал себя дискомфортно из-за их нарушения.

В связи с этим, необходимо осуществить ряд следующих мероприятий:

• провести с новым сотрудником собеседования в тече­ние первой недели и по окончании первого месяца работы;
• проанализировать проблемы, которые возникали в этот период;
• предложить несколько вариантов разрешения труд­ных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, что помогло бы ему понять специфику своей компании.